PENGEMBANGAN DAN KEPELATIHAN
SUMBER DAYA MANUSIA
MAKALAH
Disusun Guna Memenuhi Tugas
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu : Drs. Abdul Wahid, M.Ag
Disusun Oleh :
Ahmad Miftakhul Huda (1403036077)
Hadyan Luthfi Julianto (1403036089)
JURUSAN
MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS
ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS
ISLAM NEGERI WALISONGO SEMARANG
2016
I.
PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM)
merupakan salah satu faktor penting dalam pembangunan. Secara makro,
faktor-faktor masukan pembangunan, seperti sumber daya alam, material dan
finansial tidak akan memberi manfaat secara optimal untuk perbaikan kesejahteraan
rakyat bila tidak didukung oleh memadainya ketersediaan faktor SDM, baik secara
kualitas maupun kuantitas. Pelajaran
yang dapat dipetik dari berbagai negara maju adalah, bahwa kemajuan yang
dicapai oleh bangsa-bangsa di negara-negara tersebut didukung oleh SDM yang
berkualitas.
Pengembangan SDM pada
intinya diarahkan dalam rangka meningkatkan kualitasnya, yang pada gilirannya
akan dapat meningkatkan produktivitas. Hasil berbagai studi menunjukkan, bahwa
kualitas SDM merupakan faktor penentu produktivitas, baik secara makro maupun
mikro. Sumber Daya Manusia (SDM) secara makro adalah warga negara suatu bangsa
khususnya yang telah memasuki usia angkatan kerja yg memiliki potensi untuk
berperilaku produktif (dengan atau tanpa pendidikan formal) yg mampu memenuhi
kebutuhan hidup sendiri dan keluarganya yang berpengaruh pada tingkat
kesejahteraan masyarakat di lingkungan bangsa atau negaranya.
II.
RUMUSAN MASALAH
1.
Apa
permasalahan dalam MSDM ?
2.
Bagaimana kepelatihan
SDM Pendidikan ?
3.
Bagaimana
Pengembangan SDM Pendidikan ?
III.
PEMBAHASAN
A.
Permasalahan
dalam MSDM
Penerapan manajemen sumber daya
manusia (MSDM) sebagai suatu sistem bisa menimbulkan masalah ketika hubungan
satu fungsi dengan fungsi lainnya tidak berinteraksi secara sinergis. Hubungan
fungsional mengalami gangguan. Akibatnya tujuan MSDM juga akan mengalami
deviasi. Ambil saja contoh, kalau proses rekutmen dan seleksi dilakukan
sembarangan tanpa diawali dengan perencanaan sumberdaya manusia. Maka bisa jadi
tidak akan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Begitu pula penempatan karyawan
di berbagai posisi akan gagal kalau proses rekrutmen dan seleksi serta
pelatihan tidak berbasis kompetensi. Dan seterusnya sehingga mengganggu sistem
secara keseluruhan.[1]
Permasalahan penerapan suatu sistem di atas bisa disebabkan
oleh beberapa hal. Pertama, dukungan manajemen puncak dalam bentuk pengarahan
dan gagasan dasar yang kurang diberikan kepada para stafnya. Kedua, mutu
tahapan proses dan hasil perencanaan sumberdaya manusia yang kurang valid dan
handal karena tidak tersedianya data dan informasi yang cukup. Sistem informasi
manajemen tidak berfungsi optimum. Dapat juga disebabkan kurangnya kemampuan
para staf dalam membuat suatu perencanaan. Ketiga, tujuan dari MSDM dan
fungsi-fungsinya kurang spesifik, terukur, relevan-realistik, dan kurang
berbasis pada target waktu. Dan keempat, kurang mempertimbangkan dimensi
turbulensi eksternal dan internal. Kemudian ada kesan pelaksanaan fungsi-fungsi
MSDM berjalan dengan asumsi tanpa adanya gangguan apapun.[2]
B.
Kepelatihan SDM Pendidikan
a.
Pengertian pelatihan SDM Pendidikan
Pelatihan adalah suatu
usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan pegawai atau karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya agar lebih efektif dan efisien. Program pelatihan
adalah serangkaian program yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan dan
kemampuan pegawai atau karyawan dalam hubungan dalam pekerjaan. Andrew E.
Sikula mengemukakan bahwa penelitian (training) adalah suatu proses
pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi,
pegawai non manajerial mempelajari pengertahuan dan keterampilan teknis dalam
tujuan yang terbatas.[3]
Setelah menjalani proses
penarikan dan pemilihan karyawan, maka selanjutnya karyawan yang diterima akan
mengikuti kegiatan pelatihan. Para karyawan baru perlu diberikan pelatihan agar
memiliki ketrampilan yang sesuai kebutuhan dalam mengerjakan pekerjaannya.
Sedangakan untuk karyawan lama, pelatihan digunakan sebagai dasar peningkatan
dan perpindahan pekerjaan. Biasanya, pekerjaan yang lebih tinggi akan menuntut
tanggung jawab yang lebih besar, pekerjaanya yang lebih tinggi akan menuntut
tanggung jawab yang lebih besar, sehingga mengharuskan karyawan mengikuti
pelatihan.[4]
b.
Proses Pelatihan
Penerapan pelatihan yang
efektif dapat dilakukan melalui proses pelatihan secara sistematis. Pelaksanaan
proses pelatihan akan mengurangi ketidakpastian, tetapi lebih mengarah pada
pencapaian tujuan yang lebih pasti.
empat langkah dalam proses pelatihan, yakni, kebutuhan pelatihan,
perancangan pelatihan, pelaksanaan, dan penilaian pelatihan.kebanyakan
peruahaan yang berhasil dalam mencapai tujuannya, melaksanakan kegiatan
pelatihan secara teratur dan sistematis.
1)
Kebutuhan
Pelatihan
Pelatihan
bertujuan untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu,
pelatihan ditetapkan menjadi salah satu faktor penting dalam pencapaian tujuan
perusahaan, perlu dilaksanakan terlebih dahulu diagnosis atas masalah-masalah
pada kinerja karyawan. Dalam analis kebutuhan pelatihan, ada tiga sumber yang
menjadi pertimbangan yang penting untuk diperhatukan, antara lain, analisis
organisasional, analisis pekerjaan, dan analisis individual atau pribadi.[5]
a)
Analisis
organisasi
Analisis organisasi menyangkut
pertanyaan-pertanyaan dimana atau bagaimana di dalam organisasi atau institusi
ada personel yang memerlukan pelatihan. Setelah itu mempertimbangkan biaya,
alat-alat dan perlengkapan yang dipergunakan. Kemudian dilakukan analisis iklim
organisasi, sebab hal ini akan berpengaruh terhadap keberhasilan suat program
pelatihan.Sebagai hasil dai analisis iklim organisasi dapat diketahui
kebutuhan-kebutuhan pelatihan
b)
Analisis
pekerjaan (job analysis)
Dalam pelatihan agar para
karywan yang bersangkutan mampu melakukan pekerjaan secara efektif. Tujuan
utama analisis tugas ialah untuk memperoleh informasi tentang:
-
Tugas-tugas
yang harus dilakukan oleh karyawan.
-
Tugas-tugas
yang telah dilakukan pada saat itu
-
Tugas-tugas
yang seharusnya dilakukan, tetapi belum atau tidak dilakukan karyawan
-
Sikap,
pengetahuan, dan ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan
baik, dan sebagainya.
Untuk memperoleh
informasi-informasi ini dapat dilakukan melalui tes-tes personel, wawancara,
rekomendasi-rekomendasi, evaluasi rekan sekerja, dan sebagainya.[6]
c)
Analisis
Individual/pribadi
Pendekatan paling sering
digunakan untuk mengidenifikasi individu-individu dalam organisasi dengan
menggunakan data penilaian kinerja. Kebutuhan akan pelatihan melalui proses
penilaian kinerja, dilakukan jika para karyawan ternyata memiliki kinerja
rendah. Cara lain yang dapat digunakan untuk menilai kebutuhan pelatihan dengan
analisis individual yaitu dengan cara survei yang dilakukan kepada para anggota
organisasi.[7]
2)
Perancangan
Pelatihan
Setelah kebutuhan pelatihan
dapat ditentukan, maka langka selanjutnya adalah Perancangan pelatihan (training
design). Utnuk mencapai hasil yang efektif, perlu diperhatikan konsep
pembelajaran dalam perancangan pelatihan. Dalam merancang pelatihan, terdapat
tiga faktor penting yang perlu diperhatikan, antara lain:
a) Kesiapan peserta pelatihan
Kegiatan pelatihan dapat berhasil, para pesrta dituntut harus siap dalam
mengikutinya. Para peserta palatihan yang siap berarti mereka mempunyai
ketrampilan-ketrampilan dasar yang diperlukan, ada motivasi, dan efektivitas
diri.
b) Kemampuan pelatih
Kemampuan pelatih sanagat besar pengaruhnya dalam mencapai keberhasilan
pelatihan. Berbagai metode yang tepat dapat pilih untuk memudahkan pemahaman
materi yang disampaikan. Melatih banyak orang dengan berbagai latar belakang
yang berbeda merupakan suatu tantangan dalam organisasi. Berbagai perbedaan
dalam organisasi, misalnya budaya, latar belakang dan tingkat pendidikan, usia,
status sosial, dan sebagainya, menunjukan karateristik anggota organisasi pula.
c) Materi pelatihan
Materi pelatihan sangat menentukan dalam memperoleh keberhasilan pada
proses pelatihan. Materi pelatihan yang disampaikan harus sesuai dengan
persyaratan pekerjaan. Perusahaan membuat materi pelatihan yang dapat
disampaikan oleh pelatih dan mudah untuk dipahami para peserta latihan.
3)
Pelaksanaan
Pelatihan
Dalam
melaksanakan pelatihan, terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian atas
metode-metode yang digunakan. Tindakan ini dilakukan untuk memastikan
metode-metode yang digunakan sesuai dengan kebutuhan pelatihan. Berbagai faktor
perlu diperhatikan agar hasil pelatihan efektif, antara lain sifat pelatihan,
identifiasi peserta latihan, kemampuan pelatih, lokasi geografis, biaya, waktu,
dan lamanya pelatihan. Variabel-variabel tersebut sangat besar pengaruhnya
terhadap keberhasilan kegiatan kepelatihan.[8]
c.
Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan pada
hakikatnya ialah perumusan kemampuan yang diharapkan dari pelatihan tersebut.
Karena tujuan pelatihan ini adalah perubahan kemampuan merupakan bagian dari
perilaku (behavior objectives). Tujuan dari pelatihan dibedakan menjadi
dua, yaitu:
a)
Tujan umum, yaitu rumusan kemampuan
umum yang akan dicapai oleh pelatihan
tersebut.
b)
Tujuan khusus, yaitu kemampuan
dirumuskan dalam tujuan umum ke dalam kemampuan khusus.[9]
d.
Metode-metode Pelatihan
Beberapa Metode dalam pelatihan tenaga kerja, antara lain:
a)
Pelatihan dalam pekerjaan (On the
job training)
Metode ini merupakan metode yang paling banyak
digunakan perusahaan dalam melatih tenaga kerjanya. Para karywan mempelajari
pekerjaannya sambil megerjakan secara langsung. Ada empat merode yang digunakan
antara lain, rotasi pekerjaan, penugasan yang direncanakan, pembimbingan, dan
pelatihan posisi.
b)
Pelatihan di luar tugas (Off the
job training)
Dalam metode ini pelatihan dilaksanakan dimana
karyawan dalam keadaan tidak bekerja dengan tujuan agar terpusat pada kegiatan
pelatihan saja. Pelatih didatangkan dari luar organisasi atau para peserta
mengikuti pelatihan di luar organisasi. Keuntungan dari metode ini, para peserta
latihan tidak merasa jenuh dilatih oleh atasannya langsung, metode yang
diajarkan pelatih berbeda sehingga memperluas pengalaman.[10]
e.
Prinsip-prinsip Pelatihan
Sebelum melaksanakan pelatihan, maka terlebih dahulu
perlu diketahui prinsip-prinsip pelatihan tersebut sehingga arah dan sasaran
pelaksanaan pelatihan menjadi lebih jelas dan lebih mudah. Werther dan Davis
mengemukakan lima prinsip pelatihan dan dapat dijabarkan sebagai berikut:
a)
Participation, artinya
dalam melasanakan pelatihan para peserta harus ikut aktif karena dengan
partisipasi peserta maka akan lebih cepat menguasai dan mengetahui berbagai
materi yng diberikan.
b)
Repetition, artinya
senantiasa dilakukan secara berulang karena dengan ulangan-ulangan ini
peserta-peserta akan lebih cepat untuk memahami dan mengingat apa yang telah
dijelaskan.
c)
Relevance, artinya
harus saling berhubungan sebagai contoh para peserta pelatihan terlebih dahulu
diberikan penjelasan secara umum tentang suatu pekerjaan sebelum mereka
mempelajari hal-hal khusus dari pekerjaan tersebut.
d)
Transference, artinya
setiap program pelatihan harus disesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan yang
nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan yang sebernarnya.
e)
Feedback, artinya
setiap program pelatihan yang dilaksanakan selalu dibutuhkan adanya umpan balik
yaitu untuk mengukur sejauh mana keberhasilan dari suatu program pelatihan
tersebut.[11]
C.
Pengembangan
SDM Pendidikan
a.
Pengertian pengembangan
Pengembangan
merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara
kemampuan karyawan dengan dikehendaki organisasi. Usaha tersebut diakukan
melalui peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah
pengetahuan dan ketrampilan serta merubah sikap. Begitu juga dalam organisasi
pendidikan, guru, dan karyawan pendidikan juga berhak mendapatkan pengembangan,
baik yang dilakukan oleh suatu lembaga tertentu maupun dalam organsasi
tersebut.
Pegembangan
merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, toritis, konseptual,
dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui
pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan teoritis, konseptual, dan moral
karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis
pelaksanaan pekerjaan karyawan. Kalau pengembangan merupakan usaha untuk
meningkatkan potensi karyawan dalam menghadapi tugas yang akan datang,
sedangkan pelatihan merupakan usaha untuk meningkatkan potensi melatih
ketrampilan yang sudah dijelaskan.[12]
b. Tujuan pengembangan
Tujauan Pengembangan pada
hakikatnya menyangkut hal-hal sebagai berikut:
1)
Produktifitas
kerja
Dengan pengembangan,
produktifitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi
semakin baik, karena technical sklill, human skill, dan managerial skill karyawan
yang semakin baik.
2)
Efisiensi
Pengembangan karyawan
bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, bahan baku, dan segala kebutuhan
yang diperlukan.
3)
Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk
meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan,
karena pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang penting.
4)
Moral
Dengan pengembangan, moral
karyawan akan lebih baik karena keahlian dan ketrampilannya sesuai dengan
pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan
baik dan profesional.
5)
karir
Dengan pengembangan,
kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar, karena keahlian,
ketrampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi inilah biasanya
didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seorang.
Jadi dalam dunia penididikan pengembangan pada guru dan
karyawan sangatlah penting untuk menjadikan guru dan karyawan tersebut bisa
semakin meningkatkan ketrampilan dan kualitas kerjanya dalam mengajar, dan
lebih penting dari adanya pengembangan guru dan karyawan itu mampu menghasilkan
guru-guru yang professional.[13]
c.
Prinsip-Prinsip
dalam Pengembangan
Apabila seorang guru maupun karyawan pendidikan yang
belum terampil dan ahli dalam bidangnya dalam mempelajari suatu keahliannya,
nyata sekali bahwa ia mengalami suatu proses belajar yang rumit. Berbagai
prinsip yang berguna sebagai pedoman dalam proses perubahan ketrampilan,
pengetahuan, dan sikap adalah sebagai berikut:
1)
Motivasi[14]
Semakin tinggi motivasi seorang, maka semakin cepat dan
sungguh-sungguh ia akan mempelajari suatu ketrampilan atau pengetahuan baru.
pengembangan tersebut haruslah ada hubungan dengan tujuan yang ingin dicapai.
Motivasi itu yang diharapkan mampu membangkitkan semangat bagi guru untuk bisa
lebih professional.
2)
Laporan
kemajuan
Ternyata terdapat hubungan antara kekhususan serta banyaknya
informasi kemajuan dengan kecepatan serta efektifitas belajar. Tetapi perlu di jaga
jangan sampai diberikan informasi terlampau banyak ataupun informasi yang
mungkin dapat disalahgunakan.
3)
Peneguhan
Apabila suatu ketrampilan telah dipelajari, maka hendaknya
diperkuat dengan cara memberi penghargaan dan hukuman. Promosi, kenaikan upah,
dan pujian merupakan peneguhan positif. Manajemen maupun lembaga pendidikan
hendaknya berhati-hati untuk menjaga bahwa penghargaan selalu dikaitkan dengan
keberhasilan yang dicapai seorang guru.
4)
Latihan
Untuk dapat menguasai secara efektif sesuatu ketrampilan,
pengetahuan atau sikap, partisipasi aktif seseorang merupakan sesuatu yang
esensial. Jarak waktu antara masa-masa latihan yang diatur secara cermat dan
tepat sangat menunjang efektifitas belajar.
5)
Perbedaan
Individual
Setiap orang per orang itu berbeda. Msekipun terkadang
pelaksanaan pengembangan guru dan karyawan pendidikan mempunyai latar belakang
yang berbeda-beda, dan biasanya dengan cara berkelompok dalam kecerdasan dan
bakat. Oleh karena itu, pelatihan yang paling efektif ialah yang menyesuaikan
kecepatan dan kopleksitas dengan kemampuan individual para peserta. [15]
d.
Metode-metode pengembangan
Pelaksanaan pengembangan (training and education)
harus di dasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program
pengembangan sebuah lembaga pendidikan. Program pengembangan diterapkan oleh
penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia atau suatu tim. Dalam
program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode
pelaksanaanya. Masing-masing metode tersebut memiliki kekhususan untuk
mencaapai sasaran tertentu, di antaranya:
1)
Meningkatkan
kemampuan dan ketrampilan teknis dalam mengerjakan suatu tugas atau technical
skill.
2)
Meningakatkan
keahlian dan kecakapan memimpin serta mengmbil keputusan atau managerial
skill dan conceptual skills.
Penerapan metode
program pengembangan yang ditunjukan kepada guru dan karyawan pendidikan, di
antaranya:
a)
On the Job
Metode pengembangan yang
dilakukan dengan cara guru dan karyawan ditempatkan langsung di tempat
kerjanya, misal di dalam kelas atau micro teaching. Metode on the job
terdiri dari dua, yaitu cara informal dan Formal.
b)
Demonstasi and Example
Metode pengembangan yang
dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengajar yang
baik melaui contoh-contoh dengan media pembelajaran yang telah disediakan yang
kemudian didemonstrasikan.[16]
c)
Classroom Methods
Metode pengembangan yang
dilakukan pertemuan di dalam kelas, diantaranya:
(a)
Lecture (pengajaran)
Metode kuliah yang banyak di
berikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas. Dengan menitik beratkan pada
penyajian teori.
(b)
Conference (Seminar)
Seminar dilakuakan secara
kelompok, berisi diskusi yang diawasi oleh pembimbing. Setelah diskusi selesai,
pembimbiang akan mengukur pemahaman dari peserta
(c)
Program
Instruction (Instruksi Terprogram)
Pengemangan di dalam kelas
dengan cara presentasi informasi yang sudah ada menggunakan pola terprogram
atau tertentu.
(d)
Role Playing (Bermain Peran)
Teknik metode ini, beberapa
orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi,
misalnya dalam organisasi pendidikan yaitu intreraksi atara guru dengan murid
di dalam maupun di luar kelas.[17]
e.
Proses Pengembangan
Proses atau langkah-langkah
pengembangan hendaknya dilakukan sebagai berikut:
a)
Sasaran
Setiap pengembangan harus
lebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran apa yang akan dicapai. Sasaran
untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau
untuk meningkatkan kecakapan memimpin.
b)
Kurikulum
Kurikulum atau mata pelajaran
(materi) yang akan diberikan harus mendukung tercapainya sasaran dari
pengembangan itu. Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam
pertemuan, metode pengajaran, dan sistem evaluasinya harus jelas agar sasaran
dari pengembangan itu optimal.
c)
Sarana
Mempersiapkan tempat dan
alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan dan pengembangan. Misal: tempat
pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman, dan tidak mengganggu
lingkungan.
d)
Peserta
Menetapkan syarat-syarat dan
jumlah pesrta yang dapat mengikuti pegembangan. Misalnya: usia, jenis kelamin,
pengalaman kerja, dan latar pendidikannya.
e)
Pelatih
Pengangkatan pelatih atau
instruktur harus berdasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktis) bukan
berdasarkan kepada kawan atau saudara.
f)
Pelaksanaan
Melaksanakan proses
belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi pelajaran kepada
peserta pengembangan. Pada proses akhir ini harus dilakukan ujian atau evaluasi
untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak.[18]
IV.
KESIMPULAN
Permasalahan penerapan
suatu sistem di atas bisa disebabkan oleh beberapa hal. Pertama, dukungan
manajemen puncak dalam bentuk pengarahan dan gagasan dasar yang kurang diberikan
kepada para stafnya. Kedua, mutu tahapan proses dan hasil perencanaan
sumberdaya manusia yang kurang valid dan handal karena tidak tersedianya data
dan informasi yang cukup.
Kepelatihan SDM Pendidikan
adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan pegawai atau
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya agar lebih efektif dan efisien.
Penerapan pelatihan yang efektif dapat dilakukan melalui proses pelatihan
secara sistematis. Dalam analis kebutuhan
pelatihan, ada tiga sumber yang menjadi pertimbangan yang penting untuk
diperhatukan, antara lain, analisis organisasional, analisis pekerjaan, dan
analisis individual atau pribadi
Pengembangan SDM
Pendidikan merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan
terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan dikehendaki organisasi.
Pegembangan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, toritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan
melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan teoritis, konseptual,
dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan
teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.
V.
PENUTUP
Demikian makalah Manajemen SDM yang berjudul Pengembangan dan kepelatihan Sumber Daya Manusia
kami buat, semoga dapat memberikan manfaat kepada kita semua, dan dapat
memberikan suatu pemahaman kepada pemakalah secara khususnya.
Sekian dari kami apabila ada
kesalahan atau kekurangan dalam penulisan makalah ini atau dalam pemahamannya,
dimohon kritik dan saran yang membangun sangat kami butuhkan agar dapat membuat
makalah selanjutnya dengan baik. Mohon maaf yang sebesar-besarnya dan atas
perhatian pembaca kami mengucapkan terima kasih.
[1]
https://ronawajah.wordpress.com/2008/09/11/sistem-msdm-dan-permasalahannya/ (Diakses
tanggal 31 Maret 2016)
[2]
https://ronawajah.wordpress.com/2008/09/11/sistem-msdm-dan-permasalahannya/ (Diakses
tanggal 31 Maret 2016)
[3] Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang:
Pustaka Rizki Putra, 2012) hlm. 85
[6] Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta:
Rineka Cipta, 2009), hlm. 20-21
