Kamis, 07 April 2016

PENGEMBANGAN DAN KEPELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGEMBANGAN DAN KEPELATIHAN
SUMBER DAYA MANUSIA

MAKALAH
Disusun Guna Memenuhi Tugas
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu : Drs. Abdul Wahid, M.Ag
 

    

 
Disusun Oleh :
                                      Ahmad Miftakhul Huda          (1403036077)
Hadyan Luthfi Julianto             (1403036089)

JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI WALISONGO SEMARANG

2016




I.                    PENDAHULUAN
           Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting dalam pembangunan. Secara makro, faktor-faktor masukan pembangunan, seperti sumber daya alam, material dan finansial tidak akan memberi manfaat secara optimal untuk perbaikan kesejahteraan rakyat bila tidak didukung oleh memadainya ketersediaan faktor SDM, baik secara kualitas maupun  kuantitas. Pelajaran yang dapat dipetik dari berbagai negara maju adalah, bahwa kemajuan yang dicapai oleh bangsa-bangsa di negara-negara tersebut didukung oleh SDM yang berkualitas.
           Pengembangan SDM pada intinya diarahkan dalam rangka meningkatkan kualitasnya, yang pada gilirannya akan dapat meningkatkan produktivitas. Hasil berbagai studi menunjukkan, bahwa kualitas SDM merupakan faktor penentu produktivitas, baik secara makro maupun mikro. Sumber Daya Manusia (SDM) secara makro adalah warga negara suatu bangsa khususnya yang telah memasuki usia angkatan kerja yg memiliki potensi untuk berperilaku produktif (dengan atau tanpa pendidikan formal) yg mampu memenuhi kebutuhan hidup sendiri dan keluarganya yang berpengaruh pada tingkat kesejahteraan masyarakat di lingkungan bangsa atau negaranya.

II.    RUMUSAN MASALAH
1.      Apa permasalahan dalam MSDM ?
2.      Bagaimana kepelatihan SDM Pendidikan ?
3.      Bagaimana Pengembangan SDM Pendidikan ?

III. PEMBAHASAN
A.    Permasalahan dalam MSDM
Penerapan manajemen sumber daya manusia (MSDM) sebagai suatu sistem bisa menimbulkan masalah ketika hubungan satu fungsi dengan fungsi lainnya tidak berinteraksi secara sinergis. Hubungan fungsional mengalami gangguan. Akibatnya tujuan MSDM juga akan mengalami deviasi. Ambil saja contoh, kalau proses rekutmen dan seleksi dilakukan sembarangan tanpa diawali dengan perencanaan sumberdaya manusia. Maka bisa jadi tidak akan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Begitu pula penempatan karyawan di berbagai posisi akan gagal kalau proses rekrutmen dan seleksi serta pelatihan tidak berbasis kompetensi. Dan seterusnya sehingga mengganggu sistem secara keseluruhan.[1]
Permasalahan penerapan suatu sistem di atas bisa disebabkan oleh beberapa hal. Pertama, dukungan manajemen puncak dalam bentuk pengarahan dan gagasan dasar yang kurang diberikan kepada para stafnya. Kedua, mutu tahapan proses dan hasil perencanaan sumberdaya manusia yang kurang valid dan handal karena tidak tersedianya data dan informasi yang cukup. Sistem informasi manajemen tidak berfungsi optimum. Dapat juga disebabkan kurangnya kemampuan para staf dalam membuat suatu perencanaan. Ketiga, tujuan dari MSDM dan fungsi-fungsinya kurang spesifik, terukur, relevan-realistik, dan kurang berbasis pada target waktu. Dan keempat, kurang mempertimbangkan dimensi turbulensi eksternal dan internal. Kemudian ada kesan pelaksanaan fungsi-fungsi MSDM berjalan dengan asumsi tanpa adanya gangguan apapun.[2]
B.     Kepelatihan SDM Pendidikan
a.        Pengertian pelatihan SDM Pendidikan
           Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan pegawai atau karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya agar lebih efektif dan efisien. Program pelatihan adalah serangkaian program yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan pegawai atau karyawan dalam hubungan dalam pekerjaan. Andrew E. Sikula mengemukakan bahwa penelitian (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengertahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas.[3]
           Setelah menjalani proses penarikan dan pemilihan karyawan, maka selanjutnya karyawan yang diterima akan mengikuti kegiatan pelatihan. Para karyawan baru perlu diberikan pelatihan agar memiliki ketrampilan yang sesuai kebutuhan dalam mengerjakan pekerjaannya. Sedangakan untuk karyawan lama, pelatihan digunakan sebagai dasar peningkatan dan perpindahan pekerjaan. Biasanya, pekerjaan yang lebih tinggi akan menuntut tanggung jawab yang lebih besar, pekerjaanya yang lebih tinggi akan menuntut tanggung jawab yang lebih besar, sehingga mengharuskan karyawan mengikuti pelatihan.[4]
b.   Proses Pelatihan
           Penerapan pelatihan yang efektif dapat dilakukan melalui proses pelatihan secara sistematis. Pelaksanaan proses pelatihan akan mengurangi ketidakpastian, tetapi lebih mengarah pada pencapaian tujuan yang lebih pasti.
           empat langkah dalam proses pelatihan, yakni, kebutuhan pelatihan, perancangan pelatihan, pelaksanaan, dan penilaian pelatihan.kebanyakan peruahaan yang berhasil dalam mencapai tujuannya, melaksanakan kegiatan pelatihan secara teratur dan sistematis.
1)      Kebutuhan Pelatihan
         Pelatihan bertujuan untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu, pelatihan ditetapkan menjadi salah satu faktor penting dalam pencapaian tujuan perusahaan, perlu dilaksanakan terlebih dahulu diagnosis atas masalah-masalah pada kinerja karyawan. Dalam analis kebutuhan pelatihan, ada tiga sumber yang menjadi pertimbangan yang penting untuk diperhatukan, antara lain, analisis organisasional, analisis pekerjaan, dan analisis individual atau pribadi.[5]
a)      Analisis organisasi
Analisis organisasi menyangkut pertanyaan-pertanyaan dimana atau bagaimana di dalam organisasi atau institusi ada personel yang memerlukan pelatihan. Setelah itu mempertimbangkan biaya, alat-alat dan perlengkapan yang dipergunakan. Kemudian dilakukan analisis iklim organisasi, sebab hal ini akan berpengaruh terhadap keberhasilan suat program pelatihan.Sebagai hasil dai analisis iklim organisasi dapat diketahui kebutuhan-kebutuhan pelatihan 
b)      Analisis pekerjaan (job analysis)
Dalam pelatihan agar para karywan yang bersangkutan mampu melakukan pekerjaan secara efektif. Tujuan utama analisis tugas ialah untuk memperoleh informasi tentang:
-          Tugas-tugas yang harus dilakukan oleh karyawan.
-          Tugas-tugas yang telah dilakukan pada saat itu
-    Tugas-tugas yang seharusnya dilakukan, tetapi belum atau tidak dilakukan karyawan
-    Sikap, pengetahuan, dan ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan sebagainya.
Untuk memperoleh informasi-informasi ini dapat dilakukan melalui tes-tes personel, wawancara, rekomendasi-rekomendasi, evaluasi rekan sekerja, dan sebagainya.[6] 
c)      Analisis Individual/pribadi
Pendekatan paling sering digunakan untuk mengidenifikasi individu-individu dalam organisasi dengan menggunakan data penilaian kinerja. Kebutuhan akan pelatihan melalui proses penilaian kinerja, dilakukan jika para karyawan ternyata memiliki kinerja rendah. Cara lain yang dapat digunakan untuk menilai kebutuhan pelatihan dengan analisis individual yaitu dengan cara survei yang dilakukan kepada para anggota organisasi.[7]  
2)      Perancangan Pelatihan
         Setelah kebutuhan pelatihan dapat ditentukan, maka langka selanjutnya adalah Perancangan pelatihan (training design). Utnuk mencapai hasil yang efektif, perlu diperhatikan konsep pembelajaran dalam perancangan pelatihan. Dalam merancang pelatihan, terdapat tiga faktor penting yang perlu diperhatikan, antara lain:
a)      Kesiapan peserta pelatihan
Kegiatan pelatihan dapat berhasil, para pesrta dituntut harus siap dalam mengikutinya. Para peserta palatihan yang siap berarti mereka mempunyai ketrampilan-ketrampilan dasar yang diperlukan, ada motivasi, dan efektivitas diri.
b)      Kemampuan pelatih
Kemampuan pelatih sanagat besar pengaruhnya dalam mencapai keberhasilan pelatihan. Berbagai metode yang tepat dapat pilih untuk memudahkan pemahaman materi yang disampaikan. Melatih banyak orang dengan berbagai latar belakang yang berbeda merupakan suatu tantangan dalam organisasi. Berbagai perbedaan dalam organisasi, misalnya budaya, latar belakang dan tingkat pendidikan, usia, status sosial, dan sebagainya, menunjukan karateristik anggota organisasi pula.   
c)      Materi pelatihan
Materi pelatihan sangat menentukan dalam memperoleh keberhasilan pada proses pelatihan. Materi pelatihan yang disampaikan harus sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Perusahaan membuat materi pelatihan yang dapat disampaikan oleh pelatih dan mudah untuk dipahami para peserta latihan.
3)      Pelaksanaan Pelatihan
         Dalam melaksanakan pelatihan, terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian atas metode-metode yang digunakan. Tindakan ini dilakukan untuk memastikan metode-metode yang digunakan sesuai dengan kebutuhan pelatihan. Berbagai faktor perlu diperhatikan agar hasil pelatihan efektif, antara lain sifat pelatihan, identifiasi peserta latihan, kemampuan pelatih, lokasi geografis, biaya, waktu, dan lamanya pelatihan. Variabel-variabel tersebut sangat besar pengaruhnya terhadap keberhasilan kegiatan kepelatihan.[8]  
c.     Tujuan Pelatihan
           Tujuan pelatihan pada hakikatnya ialah perumusan kemampuan yang diharapkan dari pelatihan tersebut. Karena tujuan pelatihan ini adalah perubahan kemampuan merupakan bagian dari perilaku (behavior objectives). Tujuan dari pelatihan dibedakan menjadi dua, yaitu:
a)      Tujan umum, yaitu rumusan kemampuan umum yang akan  dicapai oleh pelatihan tersebut.
b)      Tujuan khusus, yaitu kemampuan dirumuskan dalam tujuan umum ke dalam kemampuan khusus.[9]
d.   Metode-metode Pelatihan
Beberapa Metode dalam pelatihan tenaga kerja, antara lain:
a)      Pelatihan dalam pekerjaan (On the job training)
Metode ini merupakan metode yang paling banyak digunakan perusahaan dalam melatih tenaga kerjanya. Para karywan mempelajari pekerjaannya sambil megerjakan secara langsung. Ada empat merode yang digunakan antara lain, rotasi pekerjaan, penugasan yang direncanakan, pembimbingan, dan pelatihan posisi.
b)      Pelatihan di luar tugas (Off the job training)
Dalam metode ini pelatihan dilaksanakan dimana karyawan dalam keadaan tidak bekerja dengan tujuan agar terpusat pada kegiatan pelatihan saja. Pelatih didatangkan dari luar organisasi atau para peserta mengikuti pelatihan di luar organisasi. Keuntungan dari metode ini, para peserta latihan tidak merasa jenuh dilatih oleh atasannya langsung, metode yang diajarkan pelatih berbeda sehingga memperluas pengalaman.[10]   
e.        Prinsip-prinsip Pelatihan
Sebelum melaksanakan pelatihan, maka terlebih dahulu perlu diketahui prinsip-prinsip pelatihan tersebut sehingga arah dan sasaran pelaksanaan pelatihan menjadi lebih jelas dan lebih mudah. Werther dan Davis mengemukakan lima prinsip pelatihan dan dapat dijabarkan sebagai berikut:
a)      Participation, artinya dalam melasanakan pelatihan para peserta harus ikut aktif karena dengan partisipasi peserta maka akan lebih cepat menguasai dan mengetahui berbagai materi yng diberikan.
b)      Repetition, artinya senantiasa dilakukan secara berulang karena dengan ulangan-ulangan ini peserta-peserta akan lebih cepat untuk memahami dan mengingat apa yang telah dijelaskan.
c)      Relevance, artinya harus saling berhubungan sebagai contoh para peserta pelatihan terlebih dahulu diberikan penjelasan secara umum tentang suatu pekerjaan sebelum mereka mempelajari hal-hal khusus dari pekerjaan tersebut.
d)     Transference, artinya setiap program pelatihan harus disesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan yang nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan yang sebernarnya.
e)      Feedback, artinya setiap program pelatihan yang dilaksanakan selalu dibutuhkan adanya umpan balik yaitu untuk mengukur sejauh mana keberhasilan dari suatu program pelatihan tersebut.[11]  
C.     Pengembangan SDM Pendidikan
a.        Pengertian pengembangan
           Pengembangan merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan dikehendaki organisasi. Usaha tersebut diakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan ketrampilan serta merubah sikap. Begitu juga dalam organisasi pendidikan, guru, dan karyawan pendidikan juga berhak mendapatkan pengembangan, baik yang dilakukan oleh suatu lembaga tertentu maupun dalam organsasi tersebut.
           Pegembangan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, toritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Kalau pengembangan merupakan usaha untuk meningkatkan potensi karyawan dalam menghadapi tugas yang akan datang, sedangkan pelatihan merupakan usaha untuk meningkatkan potensi melatih ketrampilan yang sudah dijelaskan.[12]   
b. Tujuan pengembangan
Tujauan Pengembangan pada hakikatnya menyangkut hal-hal sebagai berikut:
1)      Produktifitas kerja
Dengan pengembangan, produktifitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical sklill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.
2)      Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, bahan baku, dan segala kebutuhan yang diperlukan.
3)      Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang penting.
4)      Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan ketrampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan profesional.
5)      karir
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar, karena keahlian, ketrampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi inilah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seorang.
            Jadi dalam dunia penididikan pengembangan pada guru dan karyawan sangatlah penting untuk menjadikan guru dan karyawan tersebut bisa semakin meningkatkan ketrampilan dan kualitas kerjanya dalam mengajar, dan lebih penting dari adanya pengembangan guru dan karyawan itu mampu menghasilkan guru-guru yang professional.[13]
c. Prinsip-Prinsip dalam Pengembangan
            Apabila seorang guru maupun karyawan pendidikan yang belum terampil dan ahli dalam bidangnya dalam mempelajari suatu keahliannya, nyata sekali bahwa ia mengalami suatu proses belajar yang rumit. Berbagai prinsip yang berguna sebagai pedoman dalam proses perubahan ketrampilan, pengetahuan, dan sikap adalah sebagai berikut:
1)      Motivasi[14]
      Semakin tinggi motivasi seorang, maka semakin cepat dan sungguh-sungguh ia akan mempelajari suatu ketrampilan atau pengetahuan baru. pengembangan tersebut haruslah ada hubungan dengan tujuan yang ingin dicapai. Motivasi itu yang diharapkan mampu membangkitkan semangat bagi guru untuk bisa lebih professional.
2)      Laporan kemajuan
      Ternyata terdapat hubungan antara kekhususan serta banyaknya informasi kemajuan dengan kecepatan serta efektifitas belajar. Tetapi perlu di jaga jangan sampai diberikan informasi terlampau banyak ataupun informasi yang mungkin dapat disalahgunakan.
3)      Peneguhan
      Apabila suatu ketrampilan telah dipelajari, maka hendaknya diperkuat dengan cara memberi penghargaan dan hukuman. Promosi, kenaikan upah, dan pujian merupakan peneguhan positif. Manajemen maupun lembaga pendidikan hendaknya berhati-hati untuk menjaga bahwa penghargaan selalu dikaitkan dengan keberhasilan yang dicapai seorang guru.
4)      Latihan
      Untuk dapat menguasai secara efektif sesuatu ketrampilan, pengetahuan atau sikap, partisipasi aktif seseorang merupakan sesuatu yang esensial. Jarak waktu antara masa-masa latihan yang diatur secara cermat dan tepat sangat menunjang efektifitas belajar.
5)      Perbedaan Individual
      Setiap orang per orang itu berbeda. Msekipun terkadang pelaksanaan pengembangan guru dan karyawan pendidikan mempunyai latar belakang yang berbeda-beda, dan biasanya dengan cara berkelompok dalam kecerdasan dan bakat. Oleh karena itu, pelatihan yang paling efektif ialah yang menyesuaikan kecepatan dan kopleksitas dengan kemampuan individual para peserta. [15]
d.               Metode-metode pengembangan
         Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus di dasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan sebuah lembaga pendidikan. Program pengembangan diterapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaanya. Masing-masing metode tersebut memiliki kekhususan untuk mencaapai sasaran tertentu, di antaranya:
1)      Meningkatkan kemampuan dan ketrampilan teknis dalam mengerjakan suatu tugas atau technical skill.
2)      Meningakatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengmbil keputusan atau managerial skill dan conceptual skills.
Penerapan metode program pengembangan yang ditunjukan kepada guru dan karyawan pendidikan, di antaranya:
a)      On the Job
Metode pengembangan yang dilakukan dengan cara guru dan karyawan ditempatkan langsung di tempat kerjanya, misal di dalam kelas atau micro teaching. Metode on the job terdiri dari dua, yaitu cara informal dan Formal.
b)      Demonstasi and Example
Metode pengembangan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengajar yang baik melaui contoh-contoh dengan media pembelajaran yang telah disediakan yang kemudian didemonstrasikan.[16]
c)      Classroom Methods
Metode pengembangan yang dilakukan pertemuan di dalam kelas, diantaranya:
(a)    Lecture (pengajaran)
Metode kuliah yang banyak di berikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas. Dengan menitik beratkan pada penyajian teori.
(b)   Conference (Seminar)
Seminar dilakuakan secara kelompok, berisi diskusi yang diawasi oleh pembimbing. Setelah diskusi selesai, pembimbiang akan mengukur pemahaman dari peserta
(c)    Program Instruction (Instruksi Terprogram)
Pengemangan di dalam kelas dengan cara presentasi informasi yang sudah ada menggunakan pola terprogram atau tertentu.
(d)   Role Playing (Bermain Peran)
Teknik metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi, misalnya dalam organisasi pendidikan yaitu intreraksi atara guru dengan murid di dalam maupun di luar kelas.[17]
e.  Proses Pengembangan
Proses atau langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai berikut:
a)      Sasaran
Setiap pengembangan harus lebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran apa yang akan dicapai. Sasaran untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau untuk meningkatkan kecakapan memimpin.
b)      Kurikulum
Kurikulum atau mata pelajaran (materi) yang akan diberikan harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan itu. Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan sistem evaluasinya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.
c)      Sarana
Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan dan pengembangan. Misal: tempat pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman, dan tidak mengganggu lingkungan. 
d)     Peserta
Menetapkan syarat-syarat dan jumlah pesrta yang dapat mengikuti pegembangan. Misalnya: usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dan latar pendidikannya.
e)      Pelatih
Pengangkatan pelatih atau instruktur harus berdasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktis) bukan berdasarkan kepada kawan atau saudara.
f)       Pelaksanaan
Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Pada proses akhir ini harus dilakukan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak.[18]
IV. KESIMPULAN
         Permasalahan penerapan suatu sistem di atas bisa disebabkan oleh beberapa hal. Pertama, dukungan manajemen puncak dalam bentuk pengarahan dan gagasan dasar yang kurang diberikan kepada para stafnya. Kedua, mutu tahapan proses dan hasil perencanaan sumberdaya manusia yang kurang valid dan handal karena tidak tersedianya data dan informasi yang cukup.
         Kepelatihan SDM Pendidikan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan pegawai atau karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya agar lebih efektif dan efisien. Penerapan pelatihan yang efektif dapat dilakukan melalui proses pelatihan secara sistematis. Dalam analis kebutuhan pelatihan, ada tiga sumber yang menjadi pertimbangan yang penting untuk diperhatukan, antara lain, analisis organisasional, analisis pekerjaan, dan analisis individual atau pribadi
         Pengembangan SDM Pendidikan merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan dikehendaki organisasi. Pegembangan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, toritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.
V.    PENUTUP
         Demikian makalah Manajemen SDM yang berjudul Pengembangan dan kepelatihan Sumber Daya Manusia kami buat, semoga dapat memberikan manfaat kepada kita semua, dan dapat memberikan suatu pemahaman kepada pemakalah secara khususnya.
         Sekian dari kami apabila ada kesalahan atau kekurangan dalam penulisan makalah ini atau dalam pemahamannya, dimohon kritik dan saran yang membangun sangat kami butuhkan agar dapat membuat makalah selanjutnya dengan baik. Mohon maaf yang sebesar-besarnya dan atas perhatian pembaca kami mengucapkan terima kasih.




[1] https://ronawajah.wordpress.com/2008/09/11/sistem-msdm-dan-permasalahannya/ (Diakses tanggal 31 Maret 2016)
[2] https://ronawajah.wordpress.com/2008/09/11/sistem-msdm-dan-permasalahannya/ (Diakses tanggal 31 Maret 2016)
[3] Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang: Pustaka Rizki Putra, 2012) hlm. 85
[4] Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012) hlm. 201-202
[5] Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia,….hlm, 203
[6] Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta, 2009), hlm. 20-21
[7] Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia,….hlm. 204
[8] Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia,….hlm. 205-206
[9] Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia,….hlm. 21-22
[10] Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia,….hlm. 210-211
[11] Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan,…..hlm. 99
[12] Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan,…..hlm. 105-106
[13] Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan,…..hlm. 107-108
[14] Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan,…..hlm. 109
[15] Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan,…..hlm. 109-110
[16] Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan,…..hlm. 110-111
[17] Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan,…..hlm. 111-112
[18] Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan,…..hlm. 113-114

Tidak ada komentar:

Posting Komentar